Vest da Ikea na globalnom nivou gubi 5.000 dolara svaki put kada jedan radnik da otkaz – dobar je povod da se otvori tema fluktuacije radne snage u kompanijama, koja se intenzivno dešava poslednjih godina, naročito od 2020. godine. Ikeini radnici su masovno davali otkaze u Sjedinjenim Američkim Državama i Velikoj Britaniji, pri čemu je polovina svih novozaposlenih u Velikoj Britaniji i Irskoj napustila posao pre prve godine rada prema pisanju Bloomberg Adria.
- Poslodavci u Srbiji mahom nespremni za promene na tržištu rada
- Među prioritetima su rast plata, povećanje fleksibilnosti i korišćenje novih tehnologija
- Ikea je objavila da gubi 5.000 dolara po odlasku jednog zaposlenog
Ikeu je godišnje napuštalo više od 62.000 zaposlenih do 2022. iz različitih razloga, što je otprilike trećina njene radne snage. Istovremeno, nedostatak kadrova u vreme pandemije otežavao je popunjavanje upražnjenih pozicija.
Podatak koji je iznela Ikea jeste, na izvestan način, presedan. Kompanija je među malobrojnima koje javno iznose informacije o gubitku tog tipa, a Bloomberg Adria je, u međuvremenu, kontaktirala i sa Ikeom u Srbiji. Kažu da oni ne raspolažu tim podacima za naše tržište. Tačnije, nikada nije rađena takva analiza.
Neke druge velike kompanije sa kojima smo kontaktirali, poput Delhaize Serbia i Nelta, nisu odgovorile na zahtev, a Lidl Srbija je ostao nedorečen.
“Kada je reč o finansijskom aspektu, možemo biti saglasni da odlazak zaposlenih predstavlja realan gubitak za poslodavca, i to ne samo u finansijskom smislu, već se gubitak odnosi i na odliv znanja, iskustava, efikasnosti. Ovakvi proračuni, kao što prezentuju druge kompanije, predstavljaju statistički podatak koji i mi u Lidlu pratimo, ali svakako, zbog razlika u tržištima, faktora koji su uključeni u obračune i tome slično – ove vrednosti variraju”, naveli su iz srpskog ogranka ovog nemačkog trgovca.
Najviše cirkulišu prodavci
Premda je “employer branding” sve popularniji, kao koncept promovisanja kompanije kao poželjnog poslodavca za određenu ciljnu grupu, i sama Ikea, koja globalno zapošljava više od 100.000 ljudi u 62 države – ima problem da implementira svoje željene strategije.
Među prioritetima su povećanje plata, povećanje fleksibilnosti za (određene) zaposlene i korišćenje novih tehnologija kako bi se olakšao posao radnicima i klijentima. Dobrovoljna fluktuacija u SAD pala je sa trećine na oko četvrtinu zaposlenih do kraja 2023. godine.
Globalno, u više od 600 prodavnica i skladišta maloprodaje, stopa napuštanja posla pala je na 17,5 odsto u aprilu sa 22,4 odsto u avgustu 2022. godine. Inače, treba imati u vidu da ovakav tip kompanije, poput Delhaizea, Lidla, Mercatora i ostalih trgovinskih lanaca, podrazumeva veliki broj pozicija za prodavce.
U Srbiji, kao i u svetu, takve poslove uglavnom prate niske plate, smene koje nisu fiksno određene, direktni rad sa ljudima/kupcima, što objašnjava zašto je stopa otkaza kod maloprodajnih radnika veća od 70 odsto nego u drugim industrijama SAD, prema izveštaju McKinsey & Co.
“Brendiranje poslodavaca, odnosno reklamiranje poslodavaca u poslednjih nekoliko godina je gotovo došlo na nivo reklamiranja proizvoda. Oni koji su do pre deceniju na svaku žalbu govorili ‘Ima ko hoće da radi’, sada oglasima moraju da privlače kandidate. Ipak, kao i u slučaju reklamiranja proizvoda potrošačima, nema smisla trošiti novac na kampanju ako je proizvod nekvalitetan”, kaže za Bloomberg Adriju Milica Malešević, preduzetnik i konsultant za razvoj savremenog biznisa.
Kako domaće kompanije privlače osoblje
- Poslodavac DM kaže da novim radnicima nudi detaljnu obuku i mogućnosti za lični/profesionalni razvoj, zatim moderno radno okruženje, 14 redovnih plata, brigu o zdravlju i ostale pogodnosti (za radnika i porodicu).
- Parfimerija Lilly, takođe, gotovo uvek ima otvorenu poziciju za prodavca, a ono što stavlja u prvi plan jesu “odlična plata” i zarada kroz sistem bonusa, dva neradna dana nedeljno, popust od 20 odsto u svim objektima, mogućnost zaposlenja u blizini adrese stanovanja, mentorstvo, mogućnost promene pozicije, kupovina na odloženo uz ugovor na neodređeno itd.
- Prodavnice Maxi istakle su se promovisanjem uslova rada na autobuskim stajalištima, tj. na bilbordima, a nude sledeće: ugovor za stalno (uz šest meseci probnog rada), najmanje 26 dana odmora, 12 odsto popusta na kupovinu u Maxi prodavnicama;
- U oglasima za prodavca, Mercator-S obećava posao u stabilnoj kompaniji i ističe: fleksibilnost, nagrade za preporuku novog kolege, mesečne bonuse, prosečno 25 slobodnih dana godišnje, Superkarticu, godišnji sistematski i specijalistički pregled, kao i porodične pogodnosti;
- Lidl prodavnice u okviru svoje kampanje za zapošljavanje nude privatno zdravstveno osiguranje, plaćen svaki minut rada i petodnevnu radnu nedelju;
Međutim, na pitanje Bloomberg Adrije o fluktuaciji radnika i stanju unutar kompanije, Lidl Srbija dalje ističe kako trenutno veći izazov predstavlja privlačenje IT stručnjaka nego prodavaca.
“Pored izazova koje imaju kompanije sa velikim brojem zaposlenih, na tržištu se može osetiti i da visokokvalifikovani zaposleni sada imaju nešto veće zahteve od svojih poslodavaca – recimo, potrebu da je njihov poslodavac društveno odgovoran i da je aktivan u pogledu održivosti”, kažu iz Lidlovog sektora za korporativne komunikacije, dodajući da posluju po precizno definisanim procesima i procedurama HR službe.
“Pratimo globalne i lokalne tendencije, pa smo, na primer, primetili da je sve važnije obezbediti zaposlenima balans privatnog i poslovnog života. Uveli smo inovativni program besplatne podrške za zaposlene, u vidu savetovanja sa ekspertima iz oblasti prava, finansija i psihologije”, navode.
Generacija Z dominira, ali ne svuda
Posmatrajući tržište rada i fluktuaciju, treba imati u vidu i ove faktore: širinu industrije, prisutnost kompanije na tržištu, mogućnost korigovanja uslova u korist radnika i svakako podelu po uzrastima (od bumera koji i dalje rade do generacije Z koja diktira mnoga pravila). Takođe, zabluda je da je fluktuacija masovnija tamo gde je tržište obimnije.
“Poslodavcima u Srbiji nikada nije bilo teže da nađu kvalitetan kadar, a ljudima nikada nije bilo lakše da promene posao. U svetu, ovo stanje traje mnogo duže”, ističe Milica Malešević.
Kao rezultat sporije promene u odnosu na svet, dešava se to da su poslodavci u Srbiji mahom nespremni za ono što ih čeka.
“Ipak, kako nismo prvi u svetu koji se s ovim suočavaju, koraci za rešenje problema su jasni. Upitno je samo da li je određeni poslodavac spreman na neophodno investiranje koje nije u prostor, mašinu i tehnologiju, nego u čisto znanje – kako eksternih konsultanata, tako i ljudi u kolektivu”, dodaje.
Aktuelna istraživanja pokazuju da je posebno generacija Z zabrinuta za novac, tj. za odnos zarade i visokih cena ili inflacije. Istovremeno, ovu grupu radnika treba shvatiti ozbiljno jer su među ključnim pokretačima na tržištu rada, kako zbog godina (1995-2012), tako i zbog veština koje poseduju i zahteva koje traže, a koji bez sumnje menjaju poslovnu klimu.
“Duvanska, farmaceutska i industrija kocke i zabave su pre 10 godina držale obuke tada vladajućoj generaciji X (rođenoj do 1980) kako se upravlja milenijalcima (rođenima posle 1980, pa do 1995). Na taj način su milenijalci pripremljeni da preuzmu vodeće pozicije na kojima su danas. U IT firmama, na vodećim pozicijama imamo generaciju Z, dok se u firmama i industrijama koje ne prate trendove oni još uvek tretiraju kao juniori koji treba da budu na praksi ili zarađuju najmanje. Šta zapravo treba činiti, jasno nam je kada pogledamo ko je uspešan. Iz pozicije radnika, to znači menjati radno mesto na svake dve godine kako bismo rasli kao ličnosti, a i kako bi nam rasla zarada. Iz pozicije onog koji zapošljava – kada se budžetira godina, prvo treba izdvojiti novac za beneficije i obuke zaposlenih, pa tek onda za ostalo”, priča Malešević.
Kada je reč o gubicima kompanije usled fluktuacije, mali broj firmi radi tu analizu.
“Uglavnom su to strane kompanije i korporacije, koje znaju koliko je važno zadržati radnika. Ulažu u analize, zadržavanje, selekciju, obuku i razvoj ljudi. Domaća privreda je jaka kada se ne oslanja na ove korporacije, nego na domaća preduzeća, međutim, tu se pojavljuje pravi problem. Donosioci odluka u domaćim preduzećima, osim ako nemaju iskustvo rada u stranim kompanijama, svako bavljenje ljudima, pa i ove analize vide kao trošak, a ne kao investiciju. Misija mojih kolega iz regiona, kao i moja, jeste da im objasnimo da su najuspešnije firme tu gde jesu baš zato što ulažu u ljude na vreme, a ne onda kada imaju viška sredstava sa kojima ne znaju šta će.”
Koliko košta zamena jednog radnika
Godišnja bruto zarada zaposlenog pomnoži se sa 1,5 do 2,5, u zavisnosti od toga koliko mu je specifična struka. Ako se za primer uzme radnik čija je mesečna neto plata 90.000 dinara (prosek zarade za april) i kojeg na prvi pogled nije skupo zameniti, treba imati u vidu da njegova zamena firmu košta i više od tri miliona dinara.
Iako ne rade detaljne analize, u smislu iznošenja podataka javno, prema rečima Milice Malešević, oko 99 odsto regionalnih donosilaca odluka o zapošljavanju zna ovu informaciju ili formulu.
Uračunat je sav novac izgubljen dok:
- radnik u otkazu odrađuje svoj posao;
- protiče vreme oglašavanja pozicije;
- traje biranje novog radnika;
- traje obuka novog radnika;
- traje angažman zaposlenih da obuče novog radnika, te su manje efikasni u radu;
- novi radnik ne počne da doprinosi firmi, odnosno da pravi svoju platu koju prima od prvog dana.
Ako je napravljen dobar izbor kandidata, ova poslednja stavka uglavnom zahteva period od tri do šest meseci.
Malešević se poziva na rezultate istraživanja jednog od najvećih instituta na svetu koji se bavi sociološkim studijama. Pitali su milion radnika i 80.000 menadžera šta im je najvažnije na radnom mestu, ono što ih motiviše da tu ostanu i doprinose, a njihov odgovor je bio priznanje i uvažavanje.
“Ako uvažimo ovo, znači da su najvažnija stvar u koju firma treba da ulaže obuka i razvoj menadžera koji vode zaposlene. S obukama se kreće od vrha, dodeljivanjem ličnog trenera glavnoj osobi u firmi, pa se postepeno ide naniže. U idealnom scenariju, čak i onaj poslednji u nizu – radnik u proizvodnji – prisustvuje kvalitetnim i inspirativnim sastancima i makar jednom godišnje ide na nekakav tim bilding ili nekadašnje radničke igre.”
Takođe, ističe da nije toliko do industrije koliko do stepena osvešćenosti ljudi koji donose odluke o zaposlenima, a to su HR direktori ili vlasnici firmi. “U svakoj industriji imamo svetle primere, gde je fluktuacija savršena (teoretski, to je 15 odsto, odnosno od 100 zaposlenih godišnje ode njih 15) i one koji su zbog loših kadrovskih odluka na rubu propasti”, zaključuje Malešević.
Pročitajte još:
