Uspeh i trajnost preduzeća je u direktnoj vezi sa jačinom osećaja povezanosti i sklada među zaposlenima.
Na primer, sigurno ste nekada bili u žiži nesporazuma sa ljudima različite dobi, bračnog statusa, onih koji su zaduženi za proizvodnju i onih koji su recimo zaduženi za marketing. U nedostatku razumevanja i poštovanja razlika među zaposlenima, dolazi do nesklada.
Kakva kultura vlada u vašem preduzeću određuje to da li je državno ili privatno vlasništvo, koliko ono dugo postoji, da li je malo, srednje ili veliko, da li prodaje proizvod ili uslugu, da li je stabilno ili ne, da li je orijentisano na rast ili stabilnost i naravno, demografska struktura zaposlenih.
Tek kada to shvatimo možemo reći da smo na tragu uvida o kakvoj vrsti kulture je reč u konkretnoj organizaciji, a samim tim i kakva joj je perspektiva. Zamislite ledeni breg na čijem vrhu se nalazi sve ono vidljivo golim okom: simboli, slogani, ceremonije, način komunikacije, stil oblačenja, a svim tim zapravo diriguje ono što je ispod površine, a to su zajedničke vrednosti, uverenja, stavovi, osećanja…
Dakle, postoje vidljivi i nevidljivi simboli organizacijske kulture. Vidljivi su na primer slogan – kratke, atraktivne fraze ili rečenice koje jasno izražavaju ključne organizacijske vrednosti. Jedan od najboljih primera ste čuli sto puta do sada, a to je „Think different“ od Apple-a. Zahvaljujući identifikaciji ciljne grupe sa vizijom kompanije, Apple je napravio veliki uspeh. Potom logotip – grafički znak, ikona ili simbol čija je uloga prepoznavanje poduzeća ili organizacije, žargon, odeća, proslave… Nevidljivi simboli su vrednosti, radni standardi, ideali i načela ponašanja.
Šta mislite, koji tip kulture dominira u vašoj firmi: jaka, slaba, jasna, nejasna, kruta, prilagodljiva?
Ako zaposleni od pretpostavljenog često čuje rečenicu poput: „Zato što ja tako kažem“, sve su prilike da se nalazi u organizaciji u kojoj dominira podanička organizacijska kultura i da će njegov nivo učešća u odlučivanju biti minimalan, bez obzira na nedostatak valjanih argumenata s jedne i objektivnu stručnost s druge strane. To će najpre uticati na nivo motivacije, kreativnosti i inovativnosti zaposlenog, a potom će se odraziti na efikasnost preduzeća u celosti.
Izbor načina komunikacije jedne osobe utiče na odgovor njenog sagovornika. Ona se odnosi na mišljenja i uverenja koja zaposleni i/ili kolege dele u vezi sa svojim radnim okruženjem.
Pokazatelji kakva je klima u jednoj firmi su: etika, poverenje, komunikacija, vođstvo, timski rad, lojalnost, nagrađivanje, prepoznavanje ili uvažavanje, način rešavanja sukoba i slično. Organizacijska klima podrazumeva zajedničko gledište na različite aspekte radne situacije. To je sveukupna percepcija događaja u organizaciji. U suštini, klima je unutrašnja atmosfera organizacije. Možete je osetiti čim zakoračite na prag svakog preduzeća. Da li je sunčano i toplo ili kišovito? Da li je mestimično oblačno ili još gore, grmi i seva bez prestanka…? Koliko je osoblje uslužno? Da li su ljubazni i prijemčivi ili nervozni i rezervisani?
Primer zdrave klime u preduzeću se ogleda u tome što su zaposleni posvećeni svojim zadacima i aktivno i konstantno doprinose uspehu, dok bi negativan primer bio frustrirani zaposleni koji se često žale. Drugi pozitivan primer je kada se nesporazumima pristupa otvoreno, razrešavaju se i svi nastavljaju dalje, a negativan kada na površini postoji harmonija, ali je prikriven sukob, odnosno izbegavanje nesporazuma. Mnogi vlasnici firmi i menadžeri imaju čvrst stav o cilju koji žele da postignu, ali nedostatak razumevanja percepcija, osećanja i stavova zaposlenih utiče na umanjenje najdragocenijeg kapitala, a to je socijalni kapital odnosno ljudstvo.
Kada uskladite misiju i viziju organizacije sa svojim delovanjem, lakše ćete ostvariti poslovne ciljeve. Dakle, da biste povećali efikasnost i prosperitet treba da ostvarite klimu koja će odražavati vrednosti koje vaša organizacija zagovara. „Walk the talk“ princip sam od sebe u svakodnevnom poslovanju reflektuje ili preslikava vrednosti koje organizacija zastupa i privlači vašu ciljnu grupu. Setite se slogana kompanije Apple s početka.
Pre nego se obeshrabrite znajte da organizacijsku kulturu i organizacijsku klimu jeste teško promeniti, ali nije nemoguće. Promenu treba da uzmete u obzir pogotovo ako vaša organizacija ima izražene vrednosti koje se ne uklapaju u okolinu, ako je preduzeće malo a brzo raste, ako se industrija kojom se bavite vrtoglavo razvija, ako je preduzeće osrednje ili loše u delatnosti koju obavlja, ako se predviđa pripajanje drugoj organizaciji i tome slično.
Nije dovoljno samo da znate čemu težite nego i da napravite razliku između puta koji je najlakši i onog koji vas sigurno vodi tamo gde želite da stignete. Sada kada je jasna važnost kvalitetnog kadra koji će podići vaše preduzeće na naredni nivo, treba da razmotrite da im ponudite nešto više od radnog prostora i plate. Nije neophodno adresirati svaki mogući aspekt organizacijske klime nego samo najvažnije i najosetljivije segmente kako bi se poslala poruka da organizacija brine o ljudima.
Savet:
Razmislite, pažljivo osmotrite unutrašnjost svoje organizacije, identifikujte potencijalne slabe tačke bez obzira u kojoj ste ulozi i zapitajte se kako ja sutra mogu da doprinesem napretku.
Pročitajte još:
Preuzmite našu Android aplikaciju sa Google Play Store.
